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劳务派遣员工

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二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议”

风险:在劳务派遣用工方式下,劳务派遣协议的制作水平,直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当,会损害企业的权益,甚至引发一系列的法律风险。

对策:

1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系,签订的劳务派遣协议为民事合同,受民法调整。

2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法,应具备以下条款:派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。

3、利用约定条款保护自身合法权益。防止责任约定不清导致的风险,最大限度保护自身的合法权益,企业可以在派遣协议中约定以下条款:

(1)明确双方的权利和义务。

(2)防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同,可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。

(3)约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。

(4)约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。

劳务派遣员工 劳务派遣业务是种全新的人事服务业务[1] ,也可称作雇员外派,员工租赁等等。是随 着社会化分工的不断细分,而衍生出的一种新兴行业,劳务派遣可跨地区、跨行业进 行,通过劳务派遣可为不同企业提供多标准、多层次、灵活可靠人员,以满足用人单 位对各类人员的需求。同时用人单位的可以根据自身工作和发展需要,通过具有资质 的劳务服务公司,派遣适合本企业需要的各类人员。实行劳务派遣后,用人单位与劳 务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,用 人单位与劳务人员签订《劳务协议》,用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系,没有聘用合同关系。 劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业"招人 不用人",用人单位"只用人不招人",这种招聘和用人相分离的用人模式,是国际上十 分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新 一代求职者就业观念的变化,劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到 发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。 《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范,同时提出了劳务派遣“三原则”,即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人大法工委给劳动和社会保障部的答复中又对这“三原则”作了进一步的明确。所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确,违反上述“三原则”使用劳务派遣工的,视为用工企业直接用工,劳务派遣公司需承担法律责任。人大法工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释,具有法律效力。如果说《劳动合同法》的出台,是想无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道,那么,人大法工委的立法解释则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号

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