增加劳务派遣的适用范围劳务派遣一方面可以促进就业,减少就业压力,另一方面也给劳动者职业的稳定性带来负面影响,全面开放劳务派遣行业势必会对传统劳动力市场带来冲击。因此,不少欧洲国家针对劳动力派遣制定了专门法律。日本、英国、德国、法国等国家的法律均允许采用劳动力派遣的用工形式,但对适用劳务派遣的企业、部门及工种做出限制。如法国法律规定,劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位,而不能不加限制地扩大到整个制造业或者其他行业[4]。我国劳动合同法第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法,但却与我国现实情况相差较大,缺少实践操作意义。对此我国可参照日本的按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围。一方面,规定银行、饭店、医院、家政等行业可以使用劳务派遣的用工方式,对于钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、司机、保安、市场分析、外文翻译、电视拍摄、报刊写作等项职业也可以适用劳务派遣;另一方面对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定,从而对劳务派遣适用范围加以限定,如建筑业等重体力劳动的行业不宜适用劳务派遣[4]。与此相应,也有必要借鉴5韩国派遣工作保护法6的做法,即将派遣期限一般限定为1年,同时允许在一定条件下经被派遣劳动者同意可以延长1年。

明确用人单位和用工单位之间的责任分担由于劳务派遣关系涉及被派遣劳动者、用人单位以及用工单位三方主体,使得雇佣劳动与使用劳动相分离,容易产生雇主责任不明问题。尤其是当用人单位和用工单位的有关劳务派遣事项约定不明时,直接影响被派遣劳动者的合法权益在一定程度上不能得到有效的维护。因此有必要进一步以法律法规的形式明确由派遣单位承担支付被派遣劳动者的培训费、劳动报酬、社会保险费等,由用工单位承担劳动管理与支配义务、劳动安全卫生义务,承担对被派遣劳动者的平等待遇、劳动时间、休息休假等的各种劳动保护义务。其他事项可由派遣单位与用工单位约定,约定不明的承担连带责任,即共同雇主理论0。

劳务派遣的概念 非特指的“劳务派遣”是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念，它有三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。 　　“劳务派遣”型工作安排 “劳务派遣”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

“劳务派遣”组织 “劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。

“劳务派遣”型就业 “劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。

与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。